Hace unos días conversando con un colega, caí en cuenta de algo que a
estas alturas resulta difícil de creer, aún en el año 2012 se siguen
haciendo entrevistas que se asemejan más a un cuestionario que a una
entrevista, lo cual de primera instancia me causó poco más que extrañeza, más
aún si se considera que ya por el año de 1973 (hace 39 años!) David
McClelland publicó un artículo titulado "Evaluar la competencia en lugar
de la inteligencia". En dicho artículo McClelland resumía una serie de
estudios que demostraban que esas pruebas de aptitud empleadas por los
psicólogos tradicionalmente para pronosticar el desempeño laboral, en realidad
no lo hacen.
Ya por esos años se cuestionaban las típicas entrevistas en donde se
hacen preguntas del tipo: "Cuénteme acerca de usted
mismo", "¿Por qué dejó su último trabajo?", "¿Qué
experiencia tiene usted en este campo?" o "Cuénteme acerca de su
capacidad para trabajar bajo presión", este tipo de preguntas llevan al
postulante a dar respuestas teóricas, aprendidas previamente, y por lo general
quienes suelen realizar este tipo de entrevistas no se percatan que en realidad
están escuchando son opiniones sobre lo que se "debería hacer" en
determinadas situaciones, sobre la forma en la que se supone uno debería reaccionar
y no sobre detalles específicos o ejemplos conductuales que brinden información
sobre el accionar de la persona en tal o cual situación y que por lo
tanto puedan servir para predecir de manera más acertada como responderá la
persona en una situación similar.
Para ello es necesario primero indagar sobre una situación en particular
(contexto) ocurrida de preferencia en los últimos 12 meses, para luego a través
de preguntas específicas obtener información sobre las responsabilidades o
tareas de la persona en ese momento y cómo estas lo vinculaban con dicha
situación; el siguiente paso es levantar información sobre las acciones que
puso en práctica en dicha situación, siempre haciendo preguntas orientadas a
como actuó efectivamente y no como se debería actuar, para finalmente llegar al
punto del resultado, cual fue el nivel de eficiencia y eficacia de la
estrategia utilizada en la solución de dicha situación.
Un ejemplo de cómo se podría plantear una entrevista basada en
competencias o de eventos conductuales podría ser algo como esto:
"Situación: Relate una situación profesional, en relación
a sus clientes, por la que le han felicitado o reconocido su actuación
profesional".
Ante lo cual las posibles preguntas a plantear podrían ser:
¿Qué pasó?, ¿Cuando ocurrió?, ¿Con qué personas del equipo ocurrió?,
¿Que se esperaba de usted?, ¿Para qué hizo esa acción?, ¿Cómo actuó?, ¿Qué
estrategia siguió?, ¿Qué resultados o mejoras obtuvo?, ¿Cual fue el impacto
profesional y personal?, ¿Lo volvería a hacer igual o cambiaría algo?, etc.
Hay una gran diferencia entre ambos tipos de entrevista, y como mi amigo
y colega me decía, es que acaso esa información no está en el currículum, pues
si, leyendo el cv de la persona se puede obtener esa información.
Pues según parece en algunas organizaciones aún utilizan este tipo de
entrevistas desfasadas hace más de un cuarto de siglo, ahora bien, la pregunta
se cae de madura y es la siguiente: realmente les sirve este tipo de preguntas
para seleccionar profesionales competentes que respondan a la altura de las
situaciones o es que acaso se están conformando con seleccionar al menos malo?,
esto podría explicar en parte la elevada rotación en algunas empresas?
Ustedes tienen la palabra, como siempre... lo dejo a su criterio.
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